导语
2026年人社部多部门规章落地、最高法劳动争议司法解释持续适用，全国劳动仲裁与监察执法尺度全面收紧，以往企业用工中大量“习惯性操作”、“灰色避坑手段”已被明确纳入违法范畴，劳动争议败诉率、行政处罚概率显著提升。本文结合现行《劳动合同法》、2026年7月1日施行《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》及人社系统专项整治要求，梳理企业现阶段最易踩线的5类高频用工风险，附合规整改方案，可供企业人事、法务参照落地。
风险一：劳动合同订立与续签管理疏漏
双倍工资赔偿风险居高不下
新规核心约束
- 用工起30日内必须签订书面劳动合同，逾期满1个月未满1年未签约，需按月支付二倍工资，最长赔付11个月；用工满1年未签书面合同，直接视为双方订立无固定期限劳动合同。
- 连续订立2次固定期限劳动合同后，第三次续签员工提出签订无固定期限合同，用人单位无权拒绝；企业通过中途断签、换主体签约规避连续工龄认定，仲裁与法院不予认可，强制认定劳动关系连续存续。
- 司法解释明确：仅因劳动者单方恶意拖延拒签合同，且用人单位留存催告签约完整证据的，才可免除二倍工资责任；单纯口头催促无书面留痕，企业仍需全额赔付。
- 劳动合同到期后继续用工但未续签，同样适用未签合同双倍工资罚则，不再默认原合同自动延续。
典型违规情形
- 新员工入职先上岗后补签合同，拖延超过1个月；
- 合同到期人事遗忘续签，员工继续在岗数月；
- 为规避无固定期限合同，安排员工离职再重新入职、更换关联公司重签合同。
律所合规建议
- 建立入职签约台账，入职当日完成劳动合同签署，留存员工签收记录。
- 合同到期前30日启动续签审批，员工明确只愿签固定期限合同，必须留存书面自愿声明。
- 针对拒签劳动合同员工，书面送达《签约催告函》并留存送达凭证，催告无果依法终止用工，避免事实用工。
风险二：社保缴纳约定无效化
试用期不缴社保可直接触发经济补偿金
新规核心约束
最高法司法解释明确：用人单位与劳动者约定、员工书面承诺自愿放弃缴纳社保、以现金补贴替代社保参保，该约定一律无效，不具备任何法律效力。
- 试用期属于法定劳动关系存续期间，试用期必须依法缴纳五险，不得以“转正后再缴社保”为由拖延参保。
- 企业未依法足额缴纳社保，劳动者可依据《劳动合同法》第38条单方解除劳动关系，并主张N倍经济补偿金，同时人社部门可责令企业限期补缴并加收滞纳金。
- 第三方代缴社保、挂靠参保被认定用工主体混同，一旦发生工伤、工资纠纷，实际用工单位需承担全部用工赔偿责任。
典型违规情形
- 试用期3个月不缴纳社保，转正后统一补缴；
- 与员工协商每月发放社保补贴，不进行社保申报；
- 委托外包公司代缴社保，未建立规范用工协议。
律所合规建议
- 入职即办理社保增员，严格按照实际工资基数申报社保。
- 删除劳动合同中“自愿放弃社保”相关条款，杜绝私下现金补偿社保。
- 确需外包用工的，签订正规劳务/外包协议，明确权责边界，留存外包方资质与参保凭证。
风险三：调岗降薪、末位淘汰、软裁员被严打
违法解除赔偿金按2N标准赔付
新规核心约束
- 劳动合同约定的岗位、薪资属于合同核心条款，用人单位单方强制调岗、无故降薪、变更工作地点，必须与劳动者协商一致并签署书面变更协议，单方变更不具备法律效力。
- “末位淘汰”直接解除劳动合同，不属于法定合法辞退事由，一律认定违法解除劳动关系，员工可主张2N赔偿金；针对老员工、大龄员工采取边缘化、架空工作、减少绩效、恶意安排高强度岗位逼迫员工主动离职，属于变相违法裁员，纳入人社专项整治重点查处范围。
- 女职工三期（孕期、产期、哺乳期）、医疗期内员工，不得单方调岗降薪、随意解除劳动合同。
典型违规情形
- 经营调整直接下发通知调动员工岗位并下调薪资；
- 季度考核排名末尾直接下发辞退通知；
- 针对工龄较长员工刻意架空工作内容，迫使员工自行提交离职申请。
律所合规建议
- 企业确需岗位调整，优先协商变更合同；客观不能协商的，需举证岗位撤销、经营架构调整等客观依据，履行书面告知流程；
- 绩效考核制度必须经过职工代表大会/全体员工民主讨论+公示告知流程方可作为处罚依据，杜绝仅以排名结果单方辞退；
- 严禁以口头劝退、施压方式诱导员工主动离职，此类行为在仲裁中极易被认定违法解除。
风险四：超龄用工权责边界法定化
退休返聘不再能简单用劳务协议免责
新规核心约束
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》自2026年7月1日起正式施行，为全国首部超龄用工专项规章，彻底封堵企业以往用劳务合同规避工伤、报酬、安全保障的漏洞。
核心强制性义务：
- 超龄劳动者（已达法定退休年龄人员）用工，报酬不得低于当地最低工资标准，不得随意拖欠克扣工资；
- 原则上不得安排超龄人员加班，确需加班需遵守工时法定限制；
- 用人单位必须为超龄用工人员单独参加工伤保险，个人无需缴费；发生工伤事故，单位参照工伤保险待遇承担赔付责任，不能以双方系劳务关系拒赔；
- 用人单位需提供适配劳动强度的岗位，落实安全生产培训与劳动保护，未尽安全义务需承担人身损害赔偿。
典型违规情形
- 聘用退休人员仅签订简易劳务协议，未购买工伤保险；
- 安排60周岁以上人员长期夜班、高强度体力作业；
- 超龄员工发生工作受伤后，企业以不存在劳动关系拒绝赔偿。
律所合规建议
- 所有退休返聘、超龄务工人员签署标准化《超龄用工协议》，明确工作内容、报酬、休息条款；
- 全员参保超龄工伤保险，或搭配雇主责任险转移用工风险；
- 梳理岗位清单，高危、重体力岗位不再招录超龄人员，完善岗前健康筛查。
风险五：经济补偿金计算口径全国统一
加班费、津贴补贴全部计入补偿基数
新规核算标准
2026 年仲裁裁判口径统一：经济补偿金N的月工资基数，以解除前12个月税前应发工资为准，包含基本工资、绩效奖金、年终奖、月度固定餐补、交通补贴、全勤奖等所有货币性收入，不得按照扣除社保、个税之后的实发工资计算补偿金。
- 合同到期企业不续签、合法经济性裁员、员工因企业违法用工被迫离职，均需支付N倍经济补偿；
- 违法解除劳动合同，赔偿金=2×经济补偿标准；
- 月工资高于当地社平工资3倍的，补偿基数封顶，年限最高不超过12年。
高频踩坑点
- 核算补偿仅计算基本工资，剔除年终奖、季度奖、固定补贴；
- 离职当月不满整月直接不计入平均工资核算范围。
律所合规建议
- 人事建立离职补偿标准化计算公式，完整归集员工12个月全部货币收入；
- 离职协商签署《劳动关系解除协议书》，明确款项金额、支付时间、权利义务一次性了结，避免后续员工再次仲裁追责。
延伸提示：竞业限制与灵活用工补充风险
- 竞业限制仅适用于接触商业秘密、核心技术、高管类岗位，前台、行政、普通内勤等无涉密岗位签订的竞业协议，仲裁机构直接认定无效，企业无权主张违约金；
- 平台外包、众包用工需区分人格从属性与经济从属性，若企业通过制度、考勤、指令管理劳动者，极易被认定事实劳动关系，引发双倍工资与社保补缴风险。
结 语
劳动用工合规已从 “可选择性管理” 转为企业经营刚需。随着劳动监察常态化督查、线上仲裁渠道简化，劳动者维权门槛大幅降低，一处用工瑕疵即可能引发批量仲裁、行政处罚乃至诉讼赔偿。
本所可提供企业用工制度全流程合规审查、人事文件修订、离职纠纷专项处理、常年劳动法律顾问服务等，协助企业搭建合规用工体系，前置化解劳资法律风险。
如您在用工管理、劳动合同拟定、劳资争议处理等方面存在疑问或整改需求，欢迎随时致电或到访律所沟通咨询，我们将结合您的实际情况，提供定制化、可落地的法律解决方案。